Blogų obuolių teorija: blogi kolegos

Pagal blogojo obuolio teoriją, kiekvienoje verslo organizacijoje yra elementas, galintis savo požiūriu ar asmenybe neigiamai paveikti kitus. Jo buvimas ne tik sukelia diskomfortą, daugiau dienų abipusio ir nelaimingo darbo aplinkoje, bet ir yra rimta ekonominė žala įmonei.

Ką aš galiu pasakyti? Pasamdžiau netinkamą žmogų ir jis sunaikino viską, ką sukūriau per 10 metų. Tai Steve'o Jobso žodžiai, kalbėdami apie Johną Sculley, „Apple“ generalinį direktorių, dėl kurio jis turėjo palikti bendrovę, kurią įkūrė vienas. „Glassdoor group“ atlikto tyrimo duomenimis 95% įmonių per metus samdo bent vieną blogą obuolį .

Kaip tai įmanoma? Ar vienas asmuo gali daryti tokią įtaką, kad pakeistų visos organizacijos dinamiką ir sukeltų tokį neigiamą poveikį? Specialistai kalba apie domino efektą.

Yra tokių nuodingų asmenybių, kad jos gali pakenkti visos darbo grupės moralei. Bet tai dar ne viskas. Daugeliu atvejų banga pasiekia ne tik kolegas; klientai taip pat gali nukentėti dėl netinkamo įmonės darbo metodo nesėkmės arba neigiamų figūrų buvimas. Pažiūrėkime daugiau duomenų šia tema.

Įmonei ne visada lengva įdarbinti darbuotojus; ypač kai pokalbiai ir asmenybės testai nėra tikslūs nuspėjant kandidato būsimus darbo rezultatus.

Bloga obuolio teorija: vienas žmogus gali destabilizuoti visą organizaciją

Supuvusių obuolių teorija buvo žinoma daugelį metų, tačiau net ir šiandien negalime užkirsti kelio šiam reiškiniui. Vašingtono universitetas atliko a įdomus tyrimas 2007 m režisierius Williamas Felpsas.

Šis tyrimas patvirtino, kad neigiamas vieno elemento elgesys gali turėti didžiulę įtaką visai struktūrai. Ir ne tik problemos darbo vietoje dažnai peržengia įmonės sienas ir pasiekia šeimą bei asmeninę sferą. Konfliktai darbo vietoje nelieka, juos visada nešiojamės su savimi. Todėl poveikis pastebimas visais lygmenimis.

Jei dabar sutelksime dėmesį į tų, kurie prisiima blogo obuolio, galinčio užkrėsti kolegas, asmenybę, tikėtina, kad atpažinsite kai kuriuos iš šių elgesio būdų:

Atsakomybės vengimas kaltinant kitus savo darbu .
• Pesimistinis defetistinis požiūris ir itin kritiškas visko atžvilgiu.
• Patyčios agresyvaus elgesio naudojimas, dažnai gąsdinimai, kritika, sarkazmas.
• Nesąžiningas elgesys iki neteisėtumo naudojant apgaulę, šantažą, sudarant netikrus dokumentus ir pan.

Kodėl įmonės neturi filtrų nuo blogų obuolių?

Vienas aspektas, išryškėjantis iš supuvusių obuolių teorijos, yra toks: įmonės turi įprotį įdarbinti greitai, bet atleisti lėtai. Ką tai reiškia? Daugelyje organizacijų poreikis užimti pareigas gali priversti atrankos procesas kuris tampa greitas, bet neefektyvus.

Kai kuriais atvejais dėl skubos neatsižvelgiama į svarbias vertybes. Prie to pridedamas dar vienas esminis aspektas: dažnai kandidatų vertinimo testai neleidžia suprasti paslėptų asmenybės aspektų ar numatyti būsimo elgesio, kai elementas įterpiamas į darbo kontekstą.

Todėl daugeliu atvejų atranką įtikina vien įgūdžiai, didžiulis CV, kvalifikacija ar patirtis, kandidato pristatymo būdas ir savo atkaklumas. Tačiau ne visada turime pakankamai laiko į juos įsigilinti skersiniai įgūdžiai tokie kaip gebėjimas dirbti komandoje, pozityvus požiūris, jautrumas kitiems, savikontrolė ir emocinis intelektas.

Ką daryti, kai atrankos metu blogi obuoliai neišfiltruojami?

Kaip minėjome pradžioje, kiekviena įmonė vidutiniškai per metus susiduria su vienu blogu obuoliu . Jei atrankos procesas nepavyksta, pasekmės greitai išryškėja. Susidaro toksiškas darbo klimatas, darbuotojai jaučiasi nusivylę ir gyvena gynyboje; Atsiranda stresas, mažėja ir produktyvumo problemos.

Kaip apsiginti? Paprastai tokio tipo situacija greitai neišsprendžiama. Pagal blogų obuolių teoriją, įmonei įsikišti reikia laiko. Pirmieji dėl šio vėlavimo nukenčia kolegos . Kaip suprantama, ne visada lengva pranešti apie tokio pobūdžio elgesį arba įtikinti vadovybę imtis veiksmų.

Per daug įmonių ir toliau veikia vertikaliai, o ne horizontaliai. Kitaip tariant, tarp darbuotojų ir vadovybės ne visada vyksta tiesioginis ir lankstus bendravimas. Būtent dėl ​​šios įmonės hierarchizacijos blogieji obuoliai išlieka ir didėja nestabilumas.

Kita vertus, toksiški kolegos turėtų būti kuo greičiau nustatyti visos organizacijos labui. Nustačius problemą, galima pradėti intervencijos planą, pavyzdžiui, gerinant gebėjimą dirbti grupėje. Jei tai nepadeda, asmuo gali būti perkeltas į mažiau interaktyvią vietą ir kraštutiniu atveju asmuo turės būti atleistas. Bet kokiu atveju tai yra situacija, kuriai reikia greitų ir efektyvių ryžtingų veiksmų. Pasyvumas tik kuria